3 подхода за включването на служители от поколението Z в екипите на компаниите

Вече става все по-ясно, че поколението Z (хората, които са в 20-те си години и сега навлизат на пазара на труда) е по-различно. Те започват в хибриден свят, в който линиите са разммити, а работодателите все още не са наясно кои подходи са най-добрите и къде да поставят фокуса след катаклизмите от панемията. Самото поколение също така има свои изначални особености, например това е първото поколение родено в дигитален свят, но и поколение, което също така жадува за връзки, общност и смисъл отвъд печеленето на пари и купуването на апартаменти. Как ще се свържат с колеги, на какви ментори ще попаднат, колко дълго ще останат в компанията зависи изключително от това как са включени. Ако се чувстват откъснати и изолирани, те няма да останат. Това, което изглежда като предизвикателство и неяснота, мениджърите трябва да прегърнат като възможности, докато набират млади екипи:

1. Поколението Z прегръща идеята за хибридна работа.
До 2025 година служителите от това поколение (родено между 1996 и 2012) ще съставлява 27% от работната сила според Световния икономически форум. Тези дигитални хора имат две ясни условия: да им се осигурят социални взаимодействия и да се признава психичното им здраве. Това поколение също така иска хибридни условия на труд – само 11% от тях искат да работят изцяло дистанционно на пълен работен ден, 60% предпочитат хибриден график. Работодателите трябва да създадат условия за такъв тип работно изживяване с правилните инструменти за креативност и сътрудничество.

Също така младите хора обръщат огромно внимание на психичното си здраве. Според изследване на LinkedIn 66% от gen Z искат да работят в компании, където фирмената култура е фокусране върху поддържането на психичното здраве и благополучие (уелнес) на служителите. Това поколение (87%) цени много бланса между личния и професионалния живот – това не са хора, които живеят, за да работят. Балансът между професионалния и личния живот е един от най-важните им работни приоритети.

2. Онбордингът като инструмент на задържане и свързване.
Ангажирането и вдъхновяването е критично важно още от първата седмица на онбординга на младите хора, особено ако той е онлайн. Връзката е в центъра на адаптирането им в екипите. Когато няма офис, бюро и хора, които ти казват „здрасти“ в коридора, чувството да се присъединиш към екип е различно. Според компанията за персонал LaSalle Network поколението Z класира „чувството за принадлежност“ в трите най-големи притеснения относно навлизането на работната сила. Видеочатове лице в лице например са по-ангажиращи от предварително записани инструктажи. Новите служители трябва да знаят към кого да се обърнат във всеки момент, как изглеждат и говорят хората, така че срещите 1:1 са много важни.

Младите хора също така не трябва да бъдат оставяни без задачи т.е да не знаят какво правят, ето защо график, разписани задачи, срокове и разбира се ментори са особено важни за включването им. Колкото повече внимание им се обръща (включително например с имейли с информация, информация за културата на компанията (77% искат да работят за марки, които дават приоритет на разнообразието), ресурси за развитие и обогатяване и т.н.), толкова по-включен и ангажиран ще се чувства новият служител. Работодателите незабавно трябва да ги свържат с колеги и ментори, които да ги запознаят с това например как изглеждат перспективите за растеж в компанията, да споделят ноу-хау и т.н.

3. Осигурете място за общуване/опознаване.
След като е включено, поколението Z иска място за общуване с хората. Това поколение иска да се чувства част от екипа и компаниите трябва да ги посрещнат спрямо техните условия. Екипите, които се свързват, споделят и изграждат взаимоотношения, са по-ангажирани и по-ефективни.  Мениджърите трябва да разрешават и да създават места за общуване на служителите. Инвестирането в това ще помогне на Gen Z да се ангажира. За да са сигурни, че нещата вървят в правилната посока с това поколение, работодателите могат да правят чести проверки и анкетиране за удовлетворението от работата, чувството за принадлежност, намерението да останат и др.