Как компаниите могат да задържат служителите си в ерата на „Голямата оставка“

Борбата за задържане на таланти изглежда никога не е била по-ожесточена. В България над 80% от компаниите планират увеличаване на заплатите до средата на 2022 година като мярка за задържане. Но причината хората да напускат (у нас основно заради по-високо заплащане на друго място) не е единствено в парите. Компаниите трябва да разберат всички аспекти на напускането. Една доказана връзка между Голямата оставка и напускането е например стресът. Според тази статия на Fast Company и споменатото в нея проучване 80% от анкетираните се описват като бърн аут, 43% споделят, че спят трудно, поради стрес, а 39% се чувстват избухливи. Факторите за това са много, но повечето служители са с изпънати нерви покрай пандемията и способността си да се адаптират и реагират.

Най-засегнатите от Голямата оставка са организации, където тя е интензивна, недобре организирана и с удължено работно време. В такива компании има не само напуснали, а и много служители с единия крак извън вратата. Именно за тях трябва да започнат да мислят приоритетно работодателите.

Ето няколко начина, по които могат да подходят към това явление:

Да направят по-задълбочен анализ на желанията и нуждите на служителите.
Един от най-значимите проблеми, които лидерите имат при задържането на служителите с единия крак извън вратата, е липсата на разбиране. Лидерите трябва да разберат, че служителите имат живот и извън работа, лични нужди и желания и да не ги увличат в безкраен работен ден и ангажираност, особено при дистанционните форми.

Да разберат, че работата става все по-малко свързана с парите.
Служителите търсят подкрепа и чувство за общност. Психичното здраве, например, се превърна в една от най-големите кризи и повечето хора смятат, че отговорността на компаниите е да постави психичното здраве на служителите на първо място. В анкета, проведена от Talkspace, 74% от анкетираните смятат, че платен отпуск би бил от полза за психничното им здраве, 69% биха оценили политиката на отворени врати с мениджърите, а 64% биха оценили субсидираните консултации и терапия.

За да се ориентират в тази обстановка, работодателите трябва да започнат разговор със служителите си за това, което могат да направят, за да предложат повече подкрепа. Колкото повече се чувстват подкрепени служителите, толкова по-добре се представят.

Да бъдат проактивни, а не реактивни.
За успешното задържане на таланти са нужни и проактивност, и иновативност. Ако служител разбере, че друга компания предлага нещо, което вашата не, вече е късно. Мисленето „извън кутията“ е свързано с разговори със служителите за техните нужди.

Последното нещо, което компаниите трябва да направят сега е, да затегнат мерките за връщане към офисите на пълен работен ден. Единствено адаптирането към нуждите на служителите привлича нови и задържа настоящите таланти.