Какво е мотивационен профил на служителите и как да работодателите могат да разберат реалните им нужди?

Има много проучвания, чиито резултати варират в различни държави, но обикновено най-важните мотиватори за служителите са паричното възнаграждение и различни други стимули като допълнителна медицинска застраховка или компенсация за допълнително образование например. Служителите обаче се мотивират не по-малко и от нематериални фактори – от желание да се разиват професионално, от личността на лидера, от запазването на баланса между личния и работния живот, и др. Основната задача пред мениджърите е да установят именно какво точно и как мотивира служителите. За целта използват мотивационни профили.

Мотивационният профил е набор от индивидуални фактори, които мотивират човек да изпълнява работни задачи. Няма единен формат за такъв профил, може да е както допълнение на досието на служителя до бележки в тетрадка. В профила обикновено се отбелязват индивидуалните характеристики на служителя, които показват как може да бъде стимулиран. Тези мотиватори могат да са както краткосрочни, така и дългосрочни. Често самите служители не са съвсем наясно с това какво конкретно ги мотивира или знаят 1-2 стимула, но не познават останалите. Например, човек може да е убеден, че е мотивиран от парични награди и комфортни условия на труд, но специалистът по човешки ресурси чрез наблюдение и събиране на обратна връзка може да разбере, че признанието е важно за служителя и продуктивността му се увеличава, когато колегите говорят добре за него публично.

Основател на идеята за влиянието на мотивацията върху човешкото поведение е американският психолог Маслоу. В основата на неговата добре позната пирамида на потребностите лежат физиологическите нужди (храна, сън), след това идва нуждата от сигурност (здраве, спокойствие), третият етап са социалните нужди (общуване, принадлежност към група), още по-нагоре идва желанието за признание и престиж, а на върха на пирамидата са духовните нужди (желението да намери човек смисъл на живота и себереализация). Маслоу смята, че докато човек не осъзнае нуждите си на по-ниските нива, той няма да иска нищо от по-горните или поне няма да предприеме нищо, за да реализира тези „по-горни“ нужди.

HR-специалистите също се ръководят от пирамидата на Маслоу когато работят върху мотивацията на персонала. За да разберат по-добре служителите, трябва да се разбере на кое ниво от пирамидата са неговите нужди. Но пирамидата е доста опростено представяне на мотивацията на човека, затова могат да се използват и други методики, например 12-те мотивационни фактора.

Авторите на теорията за мотивационния профил са учените Шийла Ричи и Питър Мартин, които книгата си „Управление на мотивацията“ описват дванадесет основни нужди на служителите:

1. Необходимостта от материални стимули – човек се нуждае от високо ниво на печалба и потвърждение за успеха си под формата на редовни бонуси.

2. Социални потребности – служителят иска да общува, удобно му е да контактува с клиентите.

3. Необходимостта от удобни условия на труд – производителността на служителя ще нарасне, ако има удобно работно място, ресурси за изпълнение на задачите.

4. Нуждата от обратна връзка и правила – такива служители са мотивирани от ясни и прозрачни служебни отговорности, достъпни ръководства за обучение и липса на несигурност.

5. Желанието да бъде признат – за един служител е важно усилията му да бъдат оценени от неговия мениджър, колеги и клиенти.

6. Нуждата от интимност е желанието за формиране на доверителни връзки с клиенти и колеги.

7. Нуждата от предизвикателство – служителят е мотивиран от постоянното усъвършенстване на професионалните си умения, задачи, в които може да се развива и доказва.

8. Креативността е необходимостта от нови идеи и творчески предизвикателства.

9. Потребност от разнообразие – такива служители имат нужда от различни задачи, различни дейности.

10. Желанието за власт – служителят трябва да разбере как да постигне власт, за мотивация се нуждае от хора, които признават неговия авторитет.

11. Необходимостта от постоянно самоусъвършенстване – такива хора са мотивирани от работа, в която не просто изпълняват задачи, а работят върху собствения си растеж.

12. Необходимостта от социално търсене – за такива служители е важно да бъдат в полза на обществото, широк кръг от хора за мотивация.

За да се създаде профил, може да се приложи теста с 33 въпроса на авторите, но ако служител е неискрен, то трудно ще се получат точни резултати и да не могат да се идентифицират дълбоките стимули, но могат да се структурират ключовите мотиватори.

Още един начин за създаване на мотивационен профил е цветният тест на Luscher, който представлява бърз тест с многоцветни карти – служителят избира тази, която му харесва най-много. В зависимост от избора, личността на човек може да се класифицира в един от четири типа.

Червен тип – нуждата от лидерство, постигане на резултати. Такива служители са мотивирани от сложни задачи, в които трябва да упражняват власт.

Зелен тип – потребност от саморазвитие и самоутвърждаване. Такива хора може да не се нуждаят от власт, но искат признание и прозрачност в отношенията.

Син тип – хора, които се нуждаят от позитивна и доверителна атмосфера в екипа.

Жълт тип – необходимостта от активно общуване и творчество.

Резултатът е актуален към момента на тестването. Например, ако служител се разболее, тестът ще даде един резултат, а след възстановяване – друг. Затова тестът на Luscher трябва да се проведе няколко пъти и след това да се види динамиката на резултатите. Ако типовете се променят, по-добре е да се опита с друг инструмент.