Защо шефовете ви не са гъвкави за гъвкавите работни условия?

Ако смятате, че шефът ви не ви разбира, то по всяка вероятност не ви разбира – особено, когато става дума за гъвкава работа. Wired цитират Future Forum, изследователска група, подкрепена от Slack и тяхното проучване „Pulse“ сред 10 000 специалисти в областта на знанието, заедно с фокус групи с мениджъри в шест държави (включително САЩ и Обединеното кралство), според което ръководството по-скоро желае да види служителите на техните бюра, отколкото да ги остави да работят от вкъщи.

Проучването показва, че ръководителите („изпълнителният персонал“) са повече от два пъти по-склонни да искат да се върнат в офиса на пълен работен ден – всеки работен ден, точно както в „преди“ като 44% от тях копнеят за пътуването си до работното място и флуоресцентно осветление в сравнение със 17 % от техния персонал. Някои шефове са готови да предложат малко гъвкавост, като две трети от ръководителите казват, че искат да работят в офиса през повечето време или през цялото време.

Персоналът от своя страна („неизпълнителният персонал“) не е съгласен. Повече от три четвърти (76%) заявяват, че искат гъвкавост в това дали работят от дома или в офиса, а още повече, 93%, искат гъвкавост и кога да работят.

Какво се крие зад това прекъсване на връзката?

Брайън Елиът, изпълнителен лидер на Future Forum и старши вицепрезидент на Slack, изтъква три основни проблема.

1. Изпълнителните директори са по-доволни от работата си, отколкото служителите, като споделят удовлетвореност от работата си с 62% по-висока от “неизпълнителния” персонал. И нищо чудно: те имат по-добри домове, по-добри офиси и по-добро заплащане.

„Дори и да работят от вкъщи, ръководителите разполагат с по-добри ресурси“, казва Елиът. „Те имат хубава къща с много място, възможността да си позволят грижи за децата, когато училищата са затворени.“. И когато са на работа, добавя той, ръководителите получават офиси със затворени врати, а не с отворени горещи бюра плюс автономия и гъвкавост в работата си – в края на краищата те са отговорни. „Ръководителите имат много по-добър опит“, казва Елиът. Така че не е изненада, че изпълнителните директори са по-щастливи в офиса от останалите.

2. „Фокус група от един“.
Според Елиът шефовете страдат от пристрастия – приемат, че след като те са толкова доволни, то и служителите им са. Това е вторият проблем, който Елиът нарича „фокус група от един“ – предположението, че след като един директор си е проправил пътя нагоре, той знае по-добре какво мислят и от какво имат нужда настоящите служители, независимо, че може да са минали десетилетия. 66% от ръководителите в проучването казват, че техните бъдещи работни планове включват малко или никакво пряко участие от самите служители.

3. Липса на прозрачност.
Липсата на прозрачност е това, което нарушава връзката – ако шефовете споделят бъдещите си работни планове със служителите и си правят труда да излушават мнението им, доверието ще бъде по-високо (сега по-малко от половината служители вярват, че шефовете им са прозрачни по отношение на бъдещето). Резултатите от фокус групите с началници потвърждават, че ръковоството на компанията често се страхува от прозрачност, тъй като очакват плановете да се променят или в случай, че се окаже, че са на погрешен път. „Едно от нещата, които съм чувал доста последователно е: Нашите отговори ще се променят, ние не знаем какво ще се случи след това, така че не искаме да издаваме нищо, докато не знаем всички отговори“, казва Елиът. „Алтернативата е да признаете, че нямате всички отговори и да включите служителите си, като измислите своя подход.“

Прекъсването на връзката уврежда.

Прекъсването на връзката между изпълнителната власт и служителите е вече проблем, който е минал отвъд взаимното разочарование, той е един от двигателите зад така наречената Голяма оставка, при която 4 милиона американци напуснаха работата си само през април, което е 20-годишен връх. Това е подкрепено от проучването на „Pulse” – 57% от работещите казват, че планират да намерят нова роля през следващата година. „Имате два пъти по-голяма вероятност да загубите хора, ако не сте прозрачни относно бъдещите си работни планове“, добавя Елиът.

Това оставя шефовете изправени пред трудности при набиране на персонал, освен ако не успеят бързо да убедят персонала, че си струва да останат.

Какви са решенията?

Според проучването първите два фактора, влияещи върху удовлетвореността от работата, са компенсациите и гъвкавостта на работата, което предполага, че шефовете, решени да задържат персонала, идващ в офиса, може да се наложи да увеличат заплащането, за да избегнат поток от оставки. „Не можете да върнете часовника назад“ за гъвкавостта, казва Елиът.

Освен това, идеята, обсъдена в началото на пандемията, че гъвкавата работа може да бъде добра новина за разнообразието, се оказа вярна, като проучването показва, че азиатските и чернокожите респонденти са 87% и 81% съответно „за“ гъвкавата работа, срещу 75% от белите респонденти. Що се отнася до пола, 85% от жените го предпочитат пред 79% от мъжете. „Хората, които правят това правилно, не само ще привлекат повече таланти, но ще привлекат и по-разнообразни таланти“, казва Елиът.

Последните 20 месеца предложиха възможността да възстановим работата по положителен начин, за да внесем повече баланс в живота си – но само ако шефовете слушат.Ако не го направят, може би е време да потърсят работа другаде.

Future Forum го представя по друг начин, като съветва ръководителите да приемат гъвкавост, да възнаграждават включването и да изграждат връзка чрез прозрачност – с други думи, обръщайте внимание на това, което служителите искат и им го давайте. Прекъсването няма да изчезне, прсото благодарение на Голямата оставка шефовете вече нямат надмощие.