Защо не е добра идея да работите в компания със „семеен“ тип култура

Често работодателите описват като „семейство“ културата на компанията („Ние сме семейство“, „Добре дошли в семейството на …“ и т.н.). Тази асоциация е донякъде логична, защото прекарваме голяма част от деня си на работа и естествено искаме да сме заобиколени от сърдечни, топли отношения в среда от емоционална подкрепа и приятелство. Това търсим във връзките, които създаваме на работното си място и даваме на нашите колеги да изпълняват ролята на „семейство“, което да ни подкрепя по пътя на напредъка. Така че има логика връзките, които изграждате на работното място, да отразяват тези, които намирате в семейството. Но как се случва това зависи от културата на организацията. Действително има аспекти на „семейната“ култура като уважение, съпричастност, грижа, чувство за принадлежност, които могат да добавят стойност – но в крайна сметка опита на компанията да продаде културата си като семейна пред служителите, може да е вредна, а „семейната“ среда на работното място може да е най-токсичната, на която ще попаднете.

Как една семейна култура на компанията може да навреди на служителите?

По принцип интересът на работодателите е да имат продуктивни, високоефективни служители на възможно най-добра цена, които работят добре едни с други и носят печалби за компанията. Внушаването на „семейна“ култура и чувство за принадлежност може да звучи много приятно, но рядко такава среда настройва служителите на вълната на успеха. Ето само няколко начина, по които такава култура пречи:

Личните и професионални линии се размиват.
От една страна самото понятие „семейство“ означава различни неща за различните хора. Не всички семейства са еднакви. Не всеки служител може да иска да се свързва с колеги на по-дълбоко емоционално ниво или да създава зависимост от компанията. В професионалния контекст професионалистите искат да запазят подробностите от личния си свят извън работата. Но, ако работното ви място е „семейство“, то разговорите на емоционално и лично ниво следва да бъдат безопасни, и да насърчават социализацията в полза на цялото (семейството), а това значи споделяне.

Когато една организация използва метафората за семейството в бизнеса, тя го прави, за да насърчи мотивацията и моралния дух на компанията, където колегите вече се разглеждат като братя и сестри, а не като колеги и привързват служителите емоционално към компанията. Резултатът е, че страхът от това да причинят напрежение и разногласия с „мама и татко“ (мениджмънта) или братята и сестрите им (колегите) води до чувство у служителите, че са длъжни да споделят всякаква информация.

Това особено добре се демонстрира в условията на работа от вкъщи, където „мама и татко“ губят „детето“ от погледа и престават да са наясно какво конкретно се случва с него, спират да разчитат на крайния резултат и започват да разчитат на доверието и микроменажирането, за да контролират процеса, а това значи да изискват информация, която е подходяща само за служителя.

Преувеличеното чувство за лоялност става вредно.
Ако член от семейството им има нужда от помощ, семейството рядко мисли два пъти, за да се ангажира с проблема. Но в работен контекст тази лоялност може да се тълкува погрешно, защото очакванията се формират, така че да се надминават и да се направи всичко, за да се свърши работата. Има многобройни примери и изследвания, които показват, че прекалено лоялните хора са по-експлоатирани от работодателите, а също така са склонни да участват повече в неетични действия, за да запазят работата си. Например те могат да бъдат помолени да работят повече по задачи, които не са свръзани с ролята им или да пазят тайни, които са в най-добър интерес за компанията („семейството“).

„Всички сме в това заедно!“
Другата вредна нагласа, която се създава, е, че в компанията-семейство всички са заедно и всеки трябва да изиграе своята роля и да „гаси пожара“, а това много бързо става много неясна среда. Това води до бърн аут и постоянни проблеми с началниците какво (пак) служителите са направили нередно. Резултатът е, че служителите се объркват и мислят, че не играят добре своята роля, не вършат работата – идеалната предпоставка за работна среда, в която претоварването и стреса са норма и в крайна сметка се отразяват негативно на производителността на компанията.

Създава се динамика на властта, при която служителите се възползват.
Ако една компания насърчава семейната култура, това прави ли работодателите родители, а служителите деца? Такава динамика много лесно може да обезсърчи служителите, защото обикновено нагласата е, че децата изпълняват това, което родителите им казват т.е приемат заповеди. От една страна така служителите започват да се чувстват безсилни (друг решава вместо тях), но и не виждат смисъл да отстояват себе си и да поемат работа, която е извън зоната им на комфорт – защо да се стремиш към нещо повече, ако така или иначе нямаш контрол върху нищо?

Всичко е лично.
В семейството  всичко е лично. Не уволяваме членове на семейството си, не ги подлагаме на оценки за напредъка, нямаме планове за подобряване на на тяхната производителност. Семейството е лична и безопасна територия, в това се състои неговата непреходност и стабилност. Работните отношения от своя страна са временни – те в един момент приключват. Оприличаването на компанията със семейство е алюзия, че връзката ще продължи неопределено време. 

Семейството се пази на всяка цена.
Служители, които работят в рамките на „семейна“ култура рядко или никога не съобщават за каквито и да е нарушения, защото пазят целостта на тази сигурна клетка. Колеги стават тихи съучасници от страх, че ще нарушат връзките в семейството, издавайки „семейните“ проблеми, които се случват само между „четири стени“.