Защо напускането на ключови служители предизвиква домино ефект?

Когато ключови служители подадат оставка или бъдат уволнени, това може да предизвика верижна реакция, известна като „зараза на текучеството“. Това може да се случи и по време на пандемия – ефектът вече е познат като Голямата оставка.

Заразата на текучеството може да включва много хора, които реагират спрямо една и съща промяна (например на нова политика на компанията или лошо управление) и има много мощен психологически ефект – когато виждате колегите си да напускат, се замисляте дали не пропускате нещо. Силата на заразата на текучеството зависи от това кои служители напускат и от обстоятелствата. Особено на днешния несигурен пазар на труда, добрите мениджъри трябва да действат в посока на задържане на служителите, така че корабът да не остане без екипаж в един момент.

Както по-голямата част от човешкото поведение, текучеството е социално повлияно.
Ние сме стадни животни и приемаме знаците на другите. А когато „стадото“ го повежда лидер, бил той и неформален, то всички го следват.

Хората в „структурно еквивалентни“ роли често се влияят един от друг: „Ако забележите, че някой на същата работа напуска, може да не ги познавате лично, но ако те са в същата роля като вас, това може да е заразно “, казва Питър Хом, професор по мениджмънт в Аризонския държавен университет, САЩ.

Социалният сигнал се усилва, ако напускащият открито критикува работното място или се хвали с перспективи. Деморализирана, нестабилна и фрагментирана работна сила е тази, която е по-вероятно да търси нови възможности.

Има няколко вида катализатори на масово напускане. Един вид е, добър шеф да напусне и това предизвиква оставки на работници (например, ако любим мениджър на ресторант напусне, това може да доведе до напускане на поне половината персонал). Има такива, коитo повеждат каскадно процеса – например оставки на генерални мениджъри увеличават текучеството на основни служители. Съществува и зарезен ефект при напускане на „звезди“ служители. Например в автокъща, където напуска най-добрият търговец, това може да демотивира другите да продължат напред. „Някои от моите изследвания показват, че когато най-силните изпълнители в екип напуснат работната среда, други внезапно биха започнали да оценяват връзката с работното място и да помислят напускане “, казва Нита Чинцер, професор по човешки ресурси в Университета на Гуелф, Канада.

Добрите HR мениджъри знаят, че това е нишка, която може да подкопае усилията им за управление на таланти и не бива да се разплита.

Когато „чашата прелее“, няма значение колко са несигурни времената.
Във времена на несигурност оставките са особено заразни. Лошо управление, нестабилност, пандемия, сурови условия и уволенение на ключов колега са гаранция за цунами от оставки.

Пример е Али (25 г.), бивша рецепционистка на медицинско заведение с нестопанска цел в Отава. Али се притеснява от много неща около нея – дискриминация, враждебност на ръководството, лоши условия на труд, скандализиране на персонала, малък брой на персонала и др. На фона на „перфектната буря“, която Covid-19 причини,  Али и няколко нейни колеги напускат в един и същи ден, в който „чашата прелива“: „Имахме дни, в които имахме само две сестри за 40 пациенти“, споделя тя. Последната капка е, когато нейна колежка, която всички познават като изключително отдаден служител, е уволнена под предтекст, че използва твърде много телефона (въпреки че е необходимо да се използва телефони за комуникация с колеги на различни етажи). „Това наистина ме разби“, казва Али. Тя незабавно изпраща имейл до няколко ръководители и напуска, а след нея напускат още няколко колеги:  „Беше много приятно да дойда на следващия ден и да видя някой от висшата администрация да работи на рецепцията.“

На пръв поглед изглежда, че колежката на Али не е била служител звезда, но е била с достатъчно ключова морална роля в компания, където служителите работят в тясно сътрудничество. Нита Чинцер казва, че когато служителите създават псевдо семейство на работното място, те са по-склонни да се заразят с текучество, отколкото независими служители.

Заразното текучество се лекува от работодателите.
Наистина, отчаян работодател може да опита да влияе върху споделянето (например да се опита да попречи на споделянето на бъдещи планове), но това е контрапродуктивно. „Силната ръка“ предизвиква повече недоверие и враждебност от отворената врата.

Точно прозрачността за причините е ключова за предотвратяването на заразата – например, ако служителите знаят, че колега напуска по семейни причини, е по-малко вероятно това да доведе до текучество, отколкото ако знае, че напуска поради неудвлетвореност. Но, ако заминаването е обхванато от мистериозна тишина, хората ще спекулират и ще предположат най-лошото.

Най-очевидният начин да се спре текучество е работодателят просто да вижда и да оценява работата на хората и да изразява признателност за усилията им – финансови включително. Да, увеличаването на заплатите в критичен момент може да намали печалбите, но това е дългосрочна инвестиция в стабилност в бъдеще.

Напускането на ключови служители е критичен момент за инвестиране в други и набиране на персонал. Вместо това обаче много работодатели правят точно обратното: опитват се да сестят пари, като натоварват съществуващите служители с повече работа, което създава порочен кръг от стрес и оставки.

Ако работодателите не се занимават с основните фактори, които правят по-вероятно разпространението на текучеството сред персонала им, то компанията може да се окаже обект на следващото вирусно видео в TikTok или снимка в Instagram как служителите напускат групово. Със сигурност никоя компания не иска да е в такава роля.